Heute lade ich Sie zu einem kleinen Kopfstand ein. Natürlich nicht im wörtlichen Sinn (es sei denn Sie sind fit und beweglich und legen sportlichen Ehrgeiz an den Tag), sondern in Form einer kleinen Übung.
Schnappen Sie sich doch einmal Zettel und Stift und notieren Sie alles, was Ihnen zu folgender Frage einfällt: Was passiert, wenn ich meine Fachkräfte nicht einarbeite?
Natürlich können Sie die kleine Übung auch einfach nur in Gedanken machen.
Aus meiner Arbeit als Beraterin und Supervisorin kenne ich einige Folgen unzureichender Einarbeitung. Vielleicht haben auch Sie ein paar der folgenden Punkte zu Papier gebracht oder sogar in Ihrem Berufsalltag Bekanntschaft mit einigen Phänomenen gemacht:
- Fachkräfte führen Aufgaben in unbefriedigender Qualität oder gar nicht aus.
- Es entstehen Konflikte im Team und/oder mit den Kund*innen.
- Fehlzeiten aufgrund von Erkrankungen sind erhöht.
- Es gibt eine erhöhte Personalfluktuation.
- Absprachen werden nicht umgesetzt.
- Besprechungen verlaufen ineffektiv, weil Grundlagen immer wieder neu aufgegriffen werden müssen.
- Sie wissen am Ende der Probezeit nicht wie Sie Ihre neue Fachkraft beurteilen sollen.
- Sie haben den Eindruck, dass Arbeitsabläufe sind nicht bekannt sind und die Zielgruppe nicht von Ihrer neuen Fachkraft profitiert.
- Es entstehen Überforderungssituationen, in denen Sie nicht wissen, wo Sie mit der Informationsweitergabe beginnen sollen.
- Ihre neue Fachkraft ist überfordert, weil sie ihre Aufgaben und Handlungsspielräume nicht kennt.
- Das Team gibt Informationen fehlerhaft weiter und so geraten eigentlich getroffene Verabredungen wieder in Vergessenheit.
- Sie verbringen viel Zeit mit der Korrektur unerwünschter Arbeitsergebnisse.
Natürlich ist für all dies nicht immer nur die Einarbeitung verantwortlich. Aus meiner Erfahrung jedoch spielt diese eine erhebliche Rolle bei vielen Schwierigkeiten, die in Teams entstehen.
Auch wenn Sie sich bei all Ihren Aufgaben jetzt fragen, wie Sie auch noch die Einarbeitung einer oder manchmal auch mehrerer Fachkräfte übernehmen sollen, liegt die Verantwortung für eine gute Einarbeitung bei Ihnen als Führungskraft. Sie haben die Verantwortung dafür, dass wesentliche Informationen an neue Fachkräfte weitergegeben werden und dass eine Integration in das Arbeitsfeld und Ihr Team erfolgt.
Aber keine Sorge: Mit einem gut ausgearbeiteten Einarbeitungskonzept sparen Sie langfristig viel Zeit. Sie gewinnen Sicherheit darin, welche Information zu welcher Zeit an die neuen Fachkräfte gegeben werden müssen. Zudem identifizieren Sie Aufgaben der Einarbeitung, die Sie an Kolleg*innen delegieren können. Wichtig ist jedoch, dass Sie als Führungskraft die Fäden in der Hand behalten und den Prozess in regelmäßigen Gesprächen überprüfen.
Im Idealfall gelingt eine strukturierte Einarbeitung im engen Austausch mit Ihrer neuen Fachkraft. Denn auch sie kann Ihnen mitteilen, zu welchen Themen und Fragestellungen sie Unterstützung benötigt. Auf diese Weise lernen Sie sich gegenseitig besser kennen und entwickeln nebenbei eine tragfähige Arbeitsbeziehung.
Für Ihr bestehendes Team entsteht Transparenz wie Einarbeitungsprozesse bei Ihnen organisiert werden. Zudem können Teammitglieder gemeinsam Verantwortung für die Integration neuer Kolleg*innen übernehmen. Ein transparentes Einarbeitungskonzept macht deutlich was Sie als Führungskraft erwarten und wohin Sie steuern. Davon profitiert nicht nur Ihr Team, sondern auch Ihre Kund*innen.
Und nicht zuletzt spart ein einmal erarbeitetes Einarbeitungskonzept viel Zeit und Energie.
Sie haben Fragen zur Gestaltung von Einarbeitungsprozessen oder möchten für Ihre Kita oder Ihren Träger ein entsprechendes Konzept erarbeiten?
Sprechen Sie mich an!